Ena Carnero Arroyo*
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) cumple un rol trascendental en el proceso de integración, garantizando la interpretación y aplicación uniforme del derecho primario y del derecho derivado de la Unión Europea (UE), a través de distintos recursos y la cuestión prejudicial. A través de la cuestión prejudicial el Tribunal puede comprobar la conformidad de los derechos nacionales de los Estados miembros con la normativa europea y puede ser planteada por un juez nacional, el cual está obligado con la interpretación que haga el Tribunal. También están vinculados los demás órganos jurisdiccionales nacionales que conozcan de un caso idéntico.
Empero, el rol del TJUE va más allá de uniformizar el derecho de la UE cuando obliga a los Estados miembros a la adecuación de su legislación nacional con el derecho de la Unión que prevé mayor protección a las poblaciones vulnerables como son las personas con discapacidad. La interpretación prejudicial puede contribuir a la construcción de un Estado democrático de Derecho inclusivo. Esta labor se puede evidenciar en las decisiones prejudiciales sobre casos de discriminación contra personas discapacitadas (C‑485/20, de 10.2.22; C-824/19, 21.10.21; C-335/11, de 11.4.13; C-395/15 del 1.12.16, entre otras).
La sentencia prejudicial del asunto C-631/22 del 18.1.24, promovido por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIBA) ante el TJUE mediante auto de 26 de setiembre de 2022, tiene una importancia trascendental en el derecho laboral de la UE, pues obliga a las empresas a realizar ajustes razonables a fin de garantizar los derechos al trabajo, a la permanencia en el empleo y a la seguridad social de las personas discapacitadas a pesar de que la legislación de los Estados miembros se oponga. Implica un cambio radical en la práctica discriminatoria de las empresas de despedir a un trabajador con incapacidad permanente total o absoluta, aplicando la extinción automática del contrato de trabajo que prevé la ley.
La controversia en cuestión se suscita entre un trabajador (J.M.A.R.) y la empresa Ca Na Negreta, S.A. en razón a la extinción de su contrato por parte de aquella, en aplicación de la legislación española, específicamente del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores al haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total para ejercer su oficio.
Dicho artículo prevé la extinción del contrato de trabajo por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni indemnización alguna, distinta de la pensión mensual, equivalente al 55% del salario del trabajador. Así lo señaló el TSJIBA al reflexionar respecto a los efectos del articulo 49 en comento; es decir que no existía ninguna obligación previa de realizar “ajustes razonables”, aunque para el caso la empresa había reubicado a J.M.A.R en otro puesto dentro de la empresa.
Es en esta línea que se plantean dos cuestiones prejudiciales que se resumen en la siguiente interrogante : ¿Si el articulo 5 de la Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional que permite la extinción del contrato de trabajo de un trabajador con incapacidad permanente, sobrevenida a la relación laboral, sin que el empresario tenga la obligación a realizar con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables?.
La respuesta en sentido afirmativo del Tribunal de Justicia se basó en la interpretación de las disposiciones sobre no discriminación de las personas con discapacidad establecidas tanto en el derecho de la Unión como en el derecho internacional. De los considerandos 16, 20 y 21 de la Directiva 2000/78, se puede colegir que las medidas de adaptación para las personas discapacitadas, en el lugar de trabajo, son un instrumento importante en la lucha contra la discriminación, que dichas medidas deben ser adecuadas, eficaces y prácticas. Además, se indican criterios para determinar si dichas medidas constituyen una carga desproporcionada. Del art. 5 se desprende que existe un deber de realizar “ajustes razonables” como garantía a la observancia del principio de igualdad de trato con las personas discapacitadas. Se dispone la recolocación como ajuste razonable. Frente a este deber existe la excepción de “carga desproporcionada” para la empresa, la cual debe probarse de acuerdo a criterios preestablecidos. La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea que tiene el mismo valor jurídico que los tratados (Art. 6 del tratado de la UE) prohíbe toda discriminación por motivo de discapacidad (art. 21) y prevé la integración social y profesional de las personas discapacitadas (art. 26). Por ultimo la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad del 13.12.2006 a la cual se adhirió la UE por Decisión 2010/48CE del Consejo, de 26.11.2009, al definir la discriminación por motivos de discapacidad subraya dos aspectos importantes: a) que toda distinción, exclusión o restricción afecta el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales y b) que la denegación de ajustes razonables es una forma discriminación.
En consecuencia, la legislación nacional española relativa al Estatuto de los trabajadores y la Ley General de Seguridad Social son discriminatorias, pues no protegen el derecho al trabajo y a preservarlo por incapacidad sobreviniente durante el periodo laboral; habiendo responsabilidad del Estado por no adecuar su legislación interna al derecho de la UE y al tratado de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
La sentencia del TJUE ocasionará impactos en el reforzamiento de la garantía del derecho humano al trabajo de las personas discapacitadas. A modo de ejemplo se puede proponer una reforma del artículo 49 de la Constitución española para fortalecer la protección de las personas discapacitadas y por supuesto de la legislación laboral y de seguridad social relacionada. La garantía de estos derechos irradia en otros derechos humanos como el derecho a un nivel de vida adecuado, el derecho a la educación, el derecho a la vida , etc. Una contribución muy relevante de la sentencia es que protege el derecho a la igualdad y a no discriminación a favor de un grupo social muy vulnerable como son los discapacitados. Los actos discriminatorios por motivos de discapacidad u otros, pueden poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE; en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas (Considerando 11 de la Directiva 2000/78/CE). Precisamente frente a la nueva estrategia de la Comisión Europea sobre una “Unión de la Igualdad: Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad para 2021-2030”, todas las instituciones de la UE, incluido el Tribunal de Justicia, deben cooperar para lograr las 8 áreas de intervención propuestas.
Finalmente, la sentencia también es significativa porque indirectamente reafirma el principio de primacía del derecho de la UE, al declarar que: “El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de capacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables”.
*Ena Carnero Arroyo
Profesora principal de Derecho Internacional en la Facultad de Derecho de la universidad Nacional de Trujillo-Perú.
